Kas olete kunagi viinud läbi personaliuuringu, mille tulemused tundusid olevat ootamatult negatiivsed või ebausutavad? Või ehk oli osalusprotsent lihtsalt liiga madal, et tõsiseltvõetavat tagasisidet saada? Paljud personalijuhid ja ettevõtete juhid pööravad põhitähelepanu küsimustiku koostamisele ja küsitavate teemade valikule, kuid unustavad tihti ühe väga olulise teguri – ajastuse.

Personaliuuring on nagu baromeeter, mis mõõdab ettevõtte sisekliimat – aga selleks, et saada täpset mõõtu, tuleb uuring läbi viia siis, kui torm on möödas. Halb ajastus võib anda eksitavaid tulemusi ja tekitada vale pildi tegelikust olukorrast. Vaatame lähemalt, miks uuringute ajastamine on nii kriitilise tähtsusega, kuidas see mõjutab tulemuste usaldusväärsust ja mida tuleks arvesse võtta, et uuringutest maksimaalne kasu saada.

Ajastuse olulisus personaliuuringutes

Kujutage ette, et proovite töötajate rahulolu uurida vahetult pärast suurt juhtkonna vahetust või ettevõtte struktuurimuutust. Töötajad on tavaliselt sellisel ajal stressis ja ebakindlad. Nende vastused võivad peegeldada pigem hetkeemotsioone – hirmu, segadust ja kahtlusi – kui püsivat rahulolu või üldist meeleolu. Kui teie eesmärk on justnimelt sel segaduse hetkel olukorda kraadida ning saada teada ka töötajate ootusi uuele juhtkonnale/struktuurile, siis on uuringu läbiviimine sel hetkel asjakohane. Kui mitte, siis peate lihtsalt olema teadlik tulemuste kallutatusest.

Samuti, kui küsida töötajatelt rahulolu kohta näiteks finantsaasta lõpus, kui töökoormus on haripunktis ja stress kõrge, on suur tõenäosus, et saadud tagasiside on pigem negatiivsem, kui tavapärasel rahulikumal perioodil. Just ajastuse tõttu võivad samad küsimused erinevatel aegadel viia kardinaalselt erinevate tulemusteni.

Ajastuse tähtsust ei tohiks alahinnata. Täpselt nagu kliimauuring, mis peab toimuma selgel päeval, et ilmast õigesti aru saada, peaks ka personaliuuring olema hoolikalt ajastatud. Vastasel juhul saate pilvise ja ebausaldusväärse tulemuse, mis ei anna tegelikust olukorrast objektiivset ülevaadet.

4 faktorit, mis mõjutavad uuringu ajastust

1. Ettevõtte tsüklid

Igal ettevõttel on oma rütm ja tsüklid, mis võivad uuringu tulemusi mõjutada. Näiteks mainitud finantsaasta lõpp on paljude organisatsioonide jaoks stressirohke periood, kus töötajate koormus ja surve on eriti kõrged. Kui sel ajal küsida töötajatelt rahulolu kohta, on võimalik, et tulemused on tavapärasest negatiivsemad ja ei anna objektiivset pilti.

Kujutage ette jaekaubandusettevõtet, mis viib läbi rahulolu-uuringu detsembris, kõige kiiremal ostuperioodil. Tulemused peegeldaksid tõenäoliselt pigem pühadeperioodi pinget ja töökoormust kui üldist rahulolu töökohaga. Samas, kui uuring toimuks rahulikul perioodil, näiteks veebruaris, saaks tõenäoliselt ausama ja tasakaalustatuma tagasiside.

2. Organisatsioonilised muutused

Suured muudatused nagu ühinemised, juhtkonna vahetus või ümberkorraldused, mõjutavad paratamatult töötajate meeleolu. Muudatuste järgselt on töötajad tihti ebakindlad ja stressis, mistõttu nende vastused võivad olla kallutatud. Seega tasub arvestada, et kohe pärast suuri muudatusi läbiviidud uuringud kajastavad pigem muutustest tulenevat ebakindlust, mitte pikaajalist töörahulolu.

Oletame, et tehnoloogiaettevõte viib läbi töötajate rahulolu-uuringu vahetult pärast seda, kui suur osa arendusosakonna töötajatest koondati. Sellises olukorras on peaaegu garanteeritud, et tulemused peegeldavad pigem stressi ja ebakindlust kui pikaajalist rahulolu tööandjaga.

3. Puhkuseperioodid

Puhkused ja pühad on veel üks tegur, mida tasub arvesse võtta. Kui uuring viiakse läbi puhkuseperioodil, on osalusprotsent tavaliselt madal ja tulemused ei pruugi olla esinduslikud. Lisaks ei pruugi hiljuti puhkuselt naasnud töötajad olla kursis viimaste sündmustega, mis võib mõjutada nende vastuseid.

Näiteks kooliaasta alguses naasevad paljud töötajad puhkustelt ja pühadejärgne aeg võib tähendada ettevõttes veidi aeglasemat starti. Kui uuring viia läbi kohe pärast puhkuste lõppu, ei pruugi töötajad olla veel sisse elanud ega tunne töökoormust tavapärasel tasemel, mistõttu nende vastused võivad olla ebarealistlikult positiivsed või lihtsalt vähem läbimõeldud.

4. Eelarve ja ressursid

Personaliuuringud nõuavad nii finantsilisi kui ka inimressursse. Kui uuring planeeritakse perioodile, mil ressursid on piiratud, võib see mõjutada tulemuste analüüsi kvaliteeti. Ressursipiirangud võivad tähendada ka seda, et tulemuste põhjal ei ole võimalik teha vajalikke järeldusi või rakendada parandusmeetmeid, mis omakorda muudab uuringu vähem väärtuslikuks.

Vale ajastusega läbiviidud uuringu ohud

Vale ajastus võib viia selleni, et uuringutulemused ei peegelda organisatsiooni tegelikku olukorda, kuid veelgi tõsisem oht peitub uuringu usaldusväärsuse kaotamises. Kui tulemused ei ühti töötajate tegelike kogemustega, võivad nad hakata kahtlema nii uuringu eesmärkides kui ka selle läbiviimise protsessis. See vähendab töötajate motivatsiooni tulevikus oma arvamust jagada, kuna nad ei tunne, et nende hääl on tõeliselt kuuldud. Usalduse kadumine toob kaasa madalama osalusprotsendi ja veelgi vähem täpsed tulemused järgmistel uuringutel.

Lisaks võib valesti ajastatud uuring anda juhtkonnale vale signaali, mille põhjal võidakse teha valesid juhtimisotsuseid, mis ei lahenda tegelikke probleeme ja võivad töötajate rahulolu hoopis vähendada. Seega ei piirdu kehva ajastusega uuringu mõjud ainult tulemuste ebatäpsusega – need võivad pikaajaliselt õõnestada ka töötajate ja juhtkonna vahelist usaldust ning takistada organisatsiooni arengut.

Millal on parim aeg viia läbi erinevat tüüpi uuringuid?

• Töötajate rahulolu-uuringud

Parim aeg põhjalike rahulolu-uuringute jaoks on stabiilsematel ja rahulikumatel perioodidel, kui suuremad muutused on möödas ja töötajad tunnevad end kindlalt. Stabiilsel perioodil tehtud uuring annab paremini pildi igapäevasest töörahulolust, mitte emotsionaalsetest reaktsioonidest äärmuslikele sündmustele.

• Pulsiuuringud

Pulsiuuringud on lühemad ja kiiremad, mida võib läbi viia sagedamini, näiteks kord kvartalis. Need sobivad hästi, et jälgida väikseid muutusi töötajate rahulolus või kaasatuses. Pulsiuuringute ajastamisel tasub siiski jälgida, et need ei satuks kokku suuremate muudatuste või puhkuseperioodidega, mis võivad tulemusi mõjutada.

• 360-kraadi tagasiside-uuringud

Need uuringud keskenduvad juhtide tagasisidele ja nende arendamisele. Parim aeg nende läbiviimiseks on vahetult enne või pärast juhtide hindamise ja arendustegevuste tsüklit. Nii saab tagasiside olla realistlik ja aitab juhtidel konkreetseid arenguvõimalusi näha.

• Kultuuriuuringud

Kultuuriuuringud aitavad hinnata, kuidas ettevõtte väärtused ja igapäevane töökultuur üksteisega haakuvad. Need on eriti kasulikud pärast suuremaid muutusi, nagu struktuurimuudatused või juhi/juhtkonna vahetused. Samas on oluline, et muutustest oleks piisavalt aega möödas, et töötajad saaksid uut olukorda realistlikult hinnata.

Nagu näha, siis personaliuuringute ajastus on oluline tegur, mis mõjutab saadud tulemuste täpsust ja usaldusväärsust. Uuringute läbiviimine õigel ajal tagab, et saadud andmed peegeldavad tegelikku olukorda ja aitavad organisatsioonil mõista töötajate rahulolu ning tuvastada kitsaskohti. Kui teie eesmärk on saada personaliuuringutest väärtuslikku teavet, mõelge hoolikalt läbi, millal ja kuidas need läbi viia. Nii saate luua tugeva aluse, mis toetab ettevõtte arengut ja töötajate rahulolu pikaajaliselt.

Saame teid erinevate uuringute läbiviimisel aidata – võtke meiega ühendust.