Oleme viimasel ajal palju kirjutanud erinevatest uuringutest, mida organisatsioonide sees tasub läbi viia. Miks neid üldse teha ning mis see annab nii töötajale kui organisatsioonile saad lähemalt lugeda siit. Väga harva on aga organisatsioonides tagasiside uuringutele või ükskõik millistele uuringutele vastajate osakaal 100%, pigem jääb keskmine vastamiste osakaal meie kogemuse põhjal 50-60% juurde. Kui saadakse juba 2/3 kollektiivist vastama, siis loeme üldjuhul selle edukaks protsessiks. Millest siis sõltub uuringutele vastamise osakaal ja miks töötajad uuringutele ei vasta?
Sisekommunikatsioon
Töötaja vaatevinklist algab iga uuring eelnevast sisekommunikatsioonist ning tihti sõltub vastamise aktiivsus just sisekommunikatsiooni kvaliteedist – kui hästi suudetakse organisatsioonis infot edastada, kuidas põhjendatakse uuringu läbiviimist ning kas ja milliste sõnumitega kutsutakse töötajaid uuringust osa võtma.
Oleme olnud tunnistajaks pea 100 % osavõtuga uuringute läbiviimisele, kus organisatsiooni juht on saatnud kõikidele töötajatele videopöördumise selgitades uuringu vajadust ning väljendades siirast soovi ja huvi kõikide töötajate muredest ja rõõmudest teada saada. Ning teisalt oleme paraku näinud ka uuringuid, mis kokkuvõttes tehakse lihtsalt tegemise pärast ning ka töötajad tajuvad, et tegelikkuses ei jõua nende hääl kuhugi ning lootus, et tagasisidesse täie tõsidusega suhtutakse, on üsna olematu.
Kui tavapäraselt vastavad tagasiside uuringutele need töötajad, kes on ekstreemselt negatiivselt või ekstreemselt positiivselt häälestatud, siis suuresti sisekommunikatsiooni teha on see, et vastaksid ka need töötajad, kes on igapäevaselt rahulolevad ja mõtlevad, et kui kõik on põhimõtteliselt hästi, siis mis ma ikka vastan…
Uuringute sagedus ja pikkus
Uuringute läbiviimise sagedusele lähenetakse organisatsiooniti erinevalt. On organisatsioone, kus tagasiside uuringuid viiakse läbi järjepidevalt näiteks igal aastal või isegi kvartaalselt ning on ka neid, kes lähenevad uuringutele puhtalt vajaduspõhiselt. Arusaadavalt soovitakse uuringu käigus saada töötajate mõtteid paljude valdkondade osas, kuid alati tasub silmas pidada, et väga põhjalikud ja pikad uuringud nõuavad ka töötajatelt pingutust vastamisel. Kui organisatsioonis viiakse igal aastal läbi põhjalik uuring, kuid uuringu tulemustega ei ole midagi pihta hakatud ning muutust ei ole organisatsioonis toimunud, siis on arusaadav, et järgmisel korral on vastajate osakaal järjest väiksem – töötajatel kaob motivatsioon ja huvi uuesti vastata. Ning vastupidiselt, kui nähakse, et uuringu tulemustest tulenevalt ka midagi ette on võetud ning töötajate tagasisidet on kuulda võetud, siis ollakse aktiivselt nõus järgmisel korral uuesti panustama.
Ei tasu ka ehmatada, kui täiesti esimest korda uuringut läbi viies on vastajate osakaal oodatust väiksem – inimesed ei ole lihtsalt harjunud, et nende arvamust küsitakse. Uuring on sel puhul töötajatele uus ja võõras ning harjumine võtab aega. Siinkohal on oluline järjepidevus, et esimese korra umbusaldusest üle saada ning järgnevatel kordadel juba vastajate osakaalu suurendada.
Uuringu vorm
Kvantitatiivseid uuringuid on võimalik läbi viia on-line keskkonnas või ka paberkandjal. Kui kollektiivis on esindatud erinevad generatsioonid, siis tasub kasutada mõlemat kanalit. Täna ollakse harjunud, et enamus tööd saab tehtud arvutis ning see on muutunud niivõrd loomulikuks osaks ka uuringutele vastamise puhul. Kuid vanem generatsioon ei pruugi osata või usaldada on-line küsimustikke ning kardetakse, et see ei paku anonüümsust. Seetõttu tasub osades kollektiivides pakkuda võimalust ise valida, kas uuringule soovitakse vastata on-line keskkonnas või paberkandjal.
Mõneti oleneb see ka töövaldkonnast. Kui võtame toomisettevõtte, kus soovime töötajatelt tagasisidet, siis ei saa eeldada, et inimene on valmis õhtul kodus pärast tööd vastama põhjalikule tagasiside uuringule oma tööandaja kohta. Ehk siis uuringule vastamine peaks toimuma tööajal. Pigem tasub loovutada 20 minutit tootmise aega, kus kõik töötajad saavad ühel ajal teha pausi ning paberkandjal uuringuankeedi täita. Arusaadavalt ei taheta tootmisaega kergekäeliselt loovutada, kuid saadava tagasiside näol on tegemist organisatsiooni jaoks olulise väärtusega ning seda aega tasub võtta, kui investeeringut.
Jätkutegevuste puudumine
Kui organisatsioon viib igal aastal järjepidevalt läbi erinevaid uuringuid, kuid töötajad ei taju, et nende tulemusel miski paremuse poole muutuks, on ainult loomulik, et järgmisel aastal ei võeta enam vaevaks vastata. Kui uuringu tulemusi isegi ei tutvustata töötajatele, siis tekib väga kergesti usaldamatus ning töötajad ei taju kuidagi moodi personaalset seost ega enda panust organisatsiooni arengu heaks. Uuringu eesmärk on anda töötajatele hääl ning võimalus oma arvamust ja ettepanekuid tööandjale tutvustada. Sedapuhku ootavad töötajad ka organisatsiooni poolt panust – konkreetset tegevuskava, kuidas uuringust selgunud ettepanekuid võimaluse piires ellu viiakse.
Anonüümsus ja usaldus
Tõenäoliselt kõige sagedasem põhjus, miks töötajad uuringutele vastata ei soovi, on hirm anonüümsuse puudumise ees. Kardetakse, et info jõuab ikkagi juhini ning tekib hirm (võimalik, et eelnevate kogemuste baasil), et pärast lüüakse piltlikult öeldes näpud sahtli vahele. See hirm on tugevalt seotud uuringu läbiviimise protsessi usaldamisega. Kui uuringut viib läbi organisatsioonisisene inimene, siis tekib arusaadavalt kahtlus, kui suur on see ring inimesi, kes uuringu ankeete analüüsivad ning kõiki vastuseid loevad. Kui töötaja ei usalda uuringu läbiviimise protsessi, on suur tõenäosus, et ta ei jaga ka avameelselt oma mõtteid ning ei julge sisutihedaid ja läbimõeldud avatud kommentaare jätta.
Seda hirmu vähendab välise partneri kaasamine uuringu läbiviimisel. Paljudel juhtudel (eriti tootmisettevõtetes) soovitame protsessi läbi viia nii, et tuleb väline inimene, kes toob endaga kaasa paberankeedil uuringud ning tootmisest võetud pausi ajal saavad töötajad uuringuankeedid kohapeal ära täita ning koheselt samale inimesele tagasi anda. Kui väline inimene ankeedid kokku kogub, tekib töötajates usaldus, et täidetud ankeedid ei lähe oma töötaja kätte ning kogu protsess on läbipaistev ja usaldusväärne.
Nii väga, kui organisatsioon ka ei sooviks absoluutselt kõikide töötajate arvamust kuulda, peaks igal juhul uuringutele vastamine jääma töötajate jaoks vabatahtlikuks, sest kui neid kuidagimoodi sundida, ei saa ka vastuseid usaldusväärsena võtta ning lõpuks võid tulemusi analüüsides avastada vastuste jaotusest hoopis niisama kaunilt joonistatud mustreid või eranditult ainult ühte skaalapunkti „tunnistanud“ vastuseid.
3 meelespead juhile, et suurendada töötajate vastamise osakaalu:
- Täna oma inimesi, et nad panustavad aega ja energiat vastamistele!
- Anna teada, mis on tulemused!
- Tegutse, millega on võimalik tegutseda!
Kui soovid võimalike uuringute läbiviimise osas meiega konsulteerida või soovid mõnda konkreetset uuringut oma organisatsioonis läbi viia, siis võta meiega julgesti ühendust.
Seotud teenused:
