Rahulolu uuring on saanud paljude organisatsioonide jaoks tavapäraseks kompassiks – justkui regulaarne tervisekontroll, mis ütleb, kuidas töötajatel tegelikult läheb. Mõõdetakse rahulolu juhtimisega, töötingimustega, kommunikatsiooniga jne. Ja sageli tundub, et kõik on hästi: keskmised tulemused on korralikud, midagi väga kriitilist ei paista. Aga sügavamal tasandil jääb õhku üks küsimus:
Kas see, mida me näeme, on päriselt see, mida töötajad tunnevad?
Kas me saame teada, mida inimesed tegelikult tunnevad ja vajavad? Või näeme lihtsalt versiooni, mida nad arvavad, et me kuulda tahame? Siin tuleb mängu nähtamatu, aga otsustava tähtsusega tegur – psühholoogiline turvatunne.
Mis on psühholoogiline turvatunne – ja miks see on oluline ka uuringutes?
Psühholoogilise turvatunde mõistet populariseeris Harvardi professor Amy Edmondson, kes defineerib psühholoogilist turvatunnet kui:
“Uskumust meeskonnas, et see on turvaline koht oma arvamuse väljendamiseks, küsimuste esitamiseks, ideede jagamiseks ja vigade tegemiseks – ilma hirmuta alandamise, karistamise või tõrjumise ees.”
Psühholoogiline turvatunne tähendab usaldust, et organisatsioonis või meeskonnas võib avameelselt rääkida, jagada muresid, tunnistada vigu või esitada ebamugavaid küsimusi – ilma, et peaks kartma negatiivseid tagajärgi. See ei tähenda, et kõik peab olema mugav või konfliktivaba. Vastupidi – see tähendab, et ka pingelistel hetkedel saab öelda: “Ma ei ole nõus” või “Ma arvan teisiti”, ilma et see mõjutaks inimese positsiooni või mainet. Kui seda turvatunnet ei ole, siis ei räägita ka uuringutele vastates tõtt. Räägitakse seda, mis tundub “turvaline”. Ja selline “turvaline vastus” võib anda eksitava pildi.
Ühe rahulolu uurinugu puhul kogesime, et töötajad vastasid küsitluses valdavalt positiivselt, kuigi eraviisilistes vestlustes tuli välja mitmeid sügavaid rahulolematuse põhjuseid. Inimestel lihtsalt puudus usaldus – ühelt poolt kardeti, et ausad vastused võivad jätta nende „npud sahtli vahele“ ning teisalt oli tajuda ka lootusetust, et pole mõtet torkida, nagunii miski paremuse poole ei muutu. Nii jäidki probleemid varjatuks ja juhtkond tegutses moonutatud info põhjal.
Kui ausad on vastused, kui turvatunnet ei ole?
Kui meeskonnas puudub psühholoogiline turvatunne, ei avaldu see ainult igapäevases suhtluses või koosolekutel. See väljendub ka uuringutulemustes – sageli täiesti märkamatult. Kolm levinumat viisi, kuidas madal turvatunne uuringutulemustesse “peegeldub”:
1. “Turvalised valikud”
Töötajad ei vasta küsimustele ausalt, vaid valivad vastuse, mis tundub neile ohutu. Nad ei soovi tähelepanu tõmmata ega “probleemitekitaja” rolli sattuda. Keskmised, neutraalsed või kergelt positiivsed hinnangud annavad uuringule kena keskmise, aga peidavad tegelikud kitsaskohad ära.
2. “Aga äkki see polegi anonüümne?”
Isegi kui uuring on tehniliselt anonüümne, ei pruugi töötajad sellesse uskuda. Kui organisatsioonis pole usaldust, võib mõte “äkki keegi näeb mu vastuseid” juba piisavalt halvata. Sellest hetkest alates ei vasta enam inimese autentne, vaid tema ettevaatlik ja tsenseeritud versioon.
3. “Kõik on hästi!” – kas ikka on?
Liiga head uuringutulemused võivad olla just see punane lipp, mida me eirame. Kui organisatsioonis pole ühtegi kriitilist märget või arendussuunda, tasub küsida – kas inimesed on tõesti nii rahul või lihtsalt nii vaiksed?
Tulemuseks on moonutatud pilt. Rahulolu uuring, mida ei toeta usaldav kultuur, on nagu hägune peegel – näitab justkui midagi, aga tegelikku olukorda see ei peegelda. Ning organisatsioon teeb selle põhjal otsuseid, jätab muudatused tegemata või keskendub valedele asjadele. Ja pikas plaanis on tagajärjed tõsised:
- Inimesed lahkuvad, sest nad ei tunne, et neid kuulatakse.
- Probleemid kuhjuvad, sest neid ei julgeta välja tuua.
- Innovatsioon pidurdub, sest ideid ei jagata – äkki keegi naerab või ignoreerib.
- Organisatsiooni juhtkond teeb otsuseid illusioonide, mitte reaalsuse põhjal.
Kuidas psühholoogilist turvatunnet mõõta?
Selleks, et küsitlused peegeldaksid tegelikku olukorda, tuleb kõigepealt luua keskkond, kus inimesed julgevad ausalt rääkida. Seda ei saavutata lihtsalt järgmise uuringuga, vaid see algab usaldusest.
Siin on mõned praktilised sammud:
- Mõõda psühholoogilist turvatunnet, näiteks Amy Edmondsoni 7-pallise skaalaga, mis küsib töötajatelt, kuivõrd nad tunnevad, et võivad meeskonnas eksida, abi paluda või ideid jagada.
- Kasuta kvalitatiivseid meetodeid – fookusgrupid, usaldusväärsed 1:1 vestlused või anonüümsed avatud küsimused, millele saab vastata oma sõnadega.
- Juhtide tasandil loo eeskuju haavatavuse kaudu – tunnista ise, kui oled eksinud või vajad tagasisidet. Iga selline samm tugevdab turvatunnet.
Kui töötajad tunnevad, et neid tõesti kuulatakse ja nende ausus ei ole ohtlik, muutuvad ka küsitlused ausamaks. Ja alles siis saab hakata rääkima sisulistest parandustest ja kultuurimuutustest.
Soovid teada, kui aus on teie organisatsiooni peegel?
Me aitame organisatsioonidel mõõta ja tugevdada psühholoogilist turvatunnet, tõlgendada rahulolu uuringute tulemusi õigesti ning kujundada kultuuri, kus aus tagasiside on norm, mitte erand.
Kui tunned, et teie rahulolu uuringud ei räägi kogu tõde, siis võta meiega ühendust ja hakkame koos ausust üles ehitama.
