Töötajate arvamus on justkui ettevõtte baromeeter – see annab märku, kas su organisatsioon liigub õiges suunas või peidab endas nähtamatuid torme. Kuid kas olete kunagi mõelnud, kui palju see arvamus tegelikult maksab? Vastus sellele küsimusele võib varieeruda – mõnikord on see väike ja lihtne panus, mis toob suure positiivse muutuse, aga mõnikord peegeldab see vajadust, mis nõuab suuremaid investeeringuid. Kõige olulisem on aga mõista, et töötaja arvamus ei ole kunagi tasuta – küsimus on pigem, milline on hind, kui me seda arvamust ignoreerime.
Kuulmine vs kuulamine
Töötajate arvamuse väärtustamine algab lihtsast tõdemusest: kuulmisel ja kuulamisel on vahe. Kui ettevõte viib läbi rahulolu-uuringu, annab see juhtkonnale võimaluse töötajate mõtteid „kuulda“. Kuid tõeline väärtus tekib alles siis, kui kuulmisest kasvab välja tegutsemine – kuulamine. See tähendab, et töötajad näevad ja tunnevad, et nende arvamus on midagi muutnud – kas konkreetse lahenduse või vähemalt sisuka vestluse kaudu.
Üks levinud hirm juhtide seas on see, et kõigi töötajate arvamustega ei saa arvestada. Tõsi, mitte kõiki ettepanekuid ei ole võimalik kohe ellu viia. Mõned ideed võivad olla liiga kallid, ajaliselt keerulised või lihtsalt ettevõtte strateegiaga mitte kooskõlas. Kuid siin ongi oluline mõista – töötajad ei eelda, et iga nende arvamus viib otsese muutuseni. Nad ootavad hoopis, et nende arvamust võetaks tõsiselt ja neile antakse tagasisidet.
Kuidas näidata töötajale, et tema arvamus on väärtustatud, isegi kui sa ei saa sellega arvestada?
Küsimus on usalduses ja läbipaistvuses. Kui töötaja jagab oma mõtteid ja näeb, et midagi ei muutu, tekib tal tunne, et tema arvamus ei loe. Selle vältimiseks saab juht teha järgmisi samme:
1. Anna tagasisidet – ära jäta ettepanekut „sahtlisse“.
Üks levinumaid vigu on see, et töötaja jagab oma ettepanekut, kuid hiljem ei kuule mitte midagi. See vaikuse müür on kõige kiirem viis usalduse kaotamiseks. Oluline on igale ettepanekule reageerida – isegi kui vastus on, et hetkel pole võimalik midagi muuta.
Näiteks: „Me mõistame, et soovite paindlikumat töökorraldust. Hetkel on meil selle rakendamisega takistusi, kuid arutame tiimiga, kas ja kuidas saaksime seda tulevikus osaliselt rakendada.“
Isegi aus vastus, et midagi pole võimalik teha, annab töötajale märku, et tema arvamust on vähemalt kaalutud.
2. Selgita, miks mõni ettepanek ei ole võimalik.
Läbipaistvus on võtmesõna. Kui töötaja tunneb, et tema ettepanek on lihtsalt kõrvale lükatud ilma selgitusteta, tekib tal pettumus ja tunne, et teda ei võeta tõsiselt. Kui aga juht võtab aega, et selgitada otsuse tagamaid, võib töötaja selle palju paremini vastu võtta.
Näiteks: „Teie ettepanek viia sisse lisapuhkepausid on väga hea ja mõistetav. Kahjuks ei saa me hetkel seda teha, sest töökoormus on kõrgendatud. Küll aga vaatame selle võimaluse poole, kui järgmine projekt on lõpetatud.“
Selgitus loob töötajaga usaldussuhte ja näitab, et tema ideed kaaluti. Töötajad ei eelda, et nende ettepanekutega alati nõustutakse, aga nad ootavad selgitust, miks see ei osutunud võimalikuks.
3. Kaasa töötajad otsustusprotsessi.
Kui võimalik, loo töötajatele võimalus olla osa lahenduste otsimisest. Kui mõni ettepanek on liiga keeruline, siis räägi töötajatega, kuidas seda saaks lihtsustada. Küsi nende ideid: „Milline oleks minimaalne muudatus, mis võiks aidata selle probleemiga toime tulla?“
Kui töötaja tunneb, et ta on kaasatud lahenduse loomisesse, siis muutub kogu protsess vastastikku lugupidavamaks. See näitab, et nende arvamus on oluline isegi siis, kui olukord ei võimalda täit ideed kohe rakendada.
4. Tee nähtavaks, mis muutus ja mis ei muutunud.
Pärast rahulolu-uuringut või arvamuste kogumist koosta kokkuvõte – millised ettepanekud on realiseeritavad ja millised mitte ning miks. Oluline on selguse loomine – kui töötajad näevad, et osa nende ideedest on tõesti ellu viidud, tekib usaldus ka siis, kui kõik ettepanekud pole teostatavad.
Näiteks võiks öelda: „Tänu teie tagasisidele parandame sel aastal puhkeala varustust ja korraldame uue koolitusprogrammi. Kahjuks ei saa me hetkel muuta tööaegu, kuid võtame selle arutellu järgmise aasta planeerimisel.“
Juhi roll kuulajana
Juhi roll töötajate arvamuste väärtustamisel ei ole olla „soovide täitja“, vaid tõhus ja pühendunud kuulaja. Tõeliselt kuulamine ei tähenda, et sa pead alati kõigega nõustuma – see tähendab, et oled aus ja avatud, selgitad oma otsuseid ja annad inimestele teada, et nende mõtted on olulised.
Kui töötaja tunneb, et teda on kuuldud, isegi kui tema ettepanekut ei saa realiseerida, jääb talle tunne, et tema arvamusel on tähendus ja tema hääl loeb. Just see tunne on see, mis hoiab usaldust ja loob aluse jätkuvale koostööle.
Seega töötaja arvamus maksab täpselt nii palju, kui palju sa oled valmis sellesse panustama. See võib olla väike, lihtne investeering – näiteks vajalik töövahend. Aga see võib olla ka suurem muudatus, mis vajab aega ja ressursse. Samas, töötajate arvamuse ignoreerimine maksab alati palju rohkem – see väljendub kaadrivoolavuses, motivatsioonilanguses ja isegi ettevõtte maine kaotuses. Küsimus pole selles, kas töötaja arvamust väärtustada – vaid selles, kas su ettevõte saab endale lubada seda mitte teha?
Kui soovid saada tõelist ülevaadet oma organisatsiooni sisekliimast ja luua keskkonna, kus töötajad tunnevad, et nende arvamus loeb, võta meiega ühendust. Aitame sul näha tervikpilti ja alustada teekonda, mis viib paremate tulemusteni. Kas oled valmis kuulama?
