Järg on neljanda ja viimase DISC isiksusetüübi teemalise artikli käes. Sel korral on fookuses S- ehk analüütiline isiksusetüüp (inglise keeles conciencious või compliance), keda värvi järgi kutsutakse ka siniseks.
Selle isiksusetüübiga inimeste jaoks on olulised märksõnad järjepidevus, loogika ja täpsus. Oma tegemistes on nad üldjuhul distsiplineeritud ja toimetavad pigem mõõdukas tempos, mis aitab tagada korrektsuse ja nende jaoks üliolulise kvaliteedi töötulemustes.
(Varasemalt oleme kirjutanud D- ehk domineeriva, I- ehk mõjutava ja S- ehk stabiilse isiksusetüübiga juhtide olemusest ja väljakutsetest)
C – analüütiline isiksusetüüp (sinine)
Analüütilise isiksusestiiliga inimesed on täpsed, detailidele orienteeritud ja kohusetundlikud. Nad on konkreetsed ning eeldavad tööülesannete puhul põhjalikkust.
C-isiksusestiiliga juhid on oma olemuselt head korraldajad, kes suudavad protsesse nii luua kui ka toimimas hoida. Nende süsteemne lähenemine aitab tagada, et tööplaanid on hästi struktureeritud ja põhjalikult läbimõeldud.
Tema meeskonnas on üldjuhul paikapandud reeglid või süsteemid, mida ta ootab, et inimesed järgiksid. Kohati võib analüütiline isiksusetüüp olla juhina liiga kriitiline ja (põhjendamatult) jäik teiste soorituse ja/või reeglite mittejärgimise suhtes. Seda eriti pingelises situatsioonis või stressirohkel ajal.
C-isiksusetüübiga juht on olemuselt hea „projektide“ lõpuleviija (isegi ennetähtaegselt ja planeeritust väiksema eelarvega). C-juhile sobivad hästi olukorrad, kus eesmärgid ja oodatavad tulemused on paigas ning tema rolliks on nö. rakendusmeeskonna juhtimine.
Otsustamises on C-juht väga põhjalik ning soovib kõik võimalused põhjalikult läbi analüüsida enne, kui valiku teeb. Nende nõrkuseks kipub olema kalduvus detailidesse takerduda, muutes sellega tegevussammude või suure pildi nägemise enda jaoks keeruliseks. C-juhtide põhjalikkus ja aeglus otsuste langetamisel vähendab nende kohanemisvõimet kiiresti muutuvas keskkonnas ja viib asjade venimiseni. See aga võib tekitada frustratsiooni meeskonnaliikmete seas, eriti olukordades, kus on vaja kiireid otsuseid langetada.
Teisalt olles nii keskendunud detailidele, märkavad C-isiksusetüübid tihti paljut, mis teistel kahe silma vahele jääb. See teeb neist ka head probleemide lahendajad. Nad oskavad esitada olulisi küsimusi või seada kahtluse alla ideid, mis tunduvad ebaloogilised.
Analüütilise isiksusetüübiga juht on introverdina pigem reserveeritud olekuga ja ei jäta just kõige sõbralikuma ning avatuma inimese muljet. Talle meeldib privaatsus ja tõenäoliselt näeb harva C-juhte oma emotsioone ja haavatavust välja näitamas. Võib isegi öelda, et ta tunneb oma emotsionaalsete meeskonnaliikmete seltskonnas end ebamugavalt, mistõttu eelistab neid vältida.
C-juhil on kõrged nõudmised nii iseendale kui ka teistele (teda võib isegi tihti kirjeldada perfektsionistina) ning ülesannete täitmiseks on vaja vastata tema väga kõrgetele standarditele, et mitte öelda täiuslikkuse ootusele.
Nii nagu ka domineeriva juhtimisstiiliga juhid, ei ole C-d väga inimeste tunnetele häälestunud. Nagu öeldud, võivad nad olla oma meeskonnaliikmete töö suhtes nõudlikud, pöörates vähem tähelepanu nende (emotsionaalsetele) vajadustele kui näiteks I või S isiksusetüüpidega juhid.
C-juht kipub oma meeskonda valima liikmeid, kes on täpsed, detailidele orienteeritud ning analüütilise mõtlemisega nagu ta isegi. Paraku võib siis juhtuda, et tegemist saab olema võrdlemisi ühekülgse meeskonnaga ning see ei ole otseselt hea (kui just ei ole tegemist analüüsiosakonnaga).
Analüütilise isiksusetüübiga juhtide väljakutsed D-de juhtimisel
Põhjalikkus vs kiirus
Analüütilise isiksusetüübiga juhtidel on kalduvus tegutsemisel kõhelda. Seda välja arvatud juhul, kui varasem edukas kogemus seda toetab ja on toonud hea tulemuse. Ta vajab üldjuhul aega, et analüüsida olukorda, et saada täpne pilt ja panna paika põhjalik plaan enne tegutsemist. C-juht võib pidada D-isiksusetüüpi liiga kiirustavaks, detailide suhtes hooletuks või ebatäpseks. D-isiksusetüüp muutub aga kärsituks ja rahulolematuks, kui asjad (tema arvates) liiga kaua aega võtavad.
Arengukoht
-
- Arenda enda jaoks protsess, mis aitab otsuseid kiiremini vastu võtta ja tegutsema asuda (kui olukord seda nõuab).
- Ära anna meeskonnale ülesandeks põhjalikku teavet koguda, kui tegelikult oleks vaja kohest tegutsemist.
Ettevaatlikkus vs riskivalmidus
C-isiksusetüüpi inimesed pigem soovivad, et asjad ei muutuks (kuid kui muutus on vajalik, on see hästi läbi mõeldud ja planeeritud). Seega võib analüütilise isiksusetüübiga juht tunda muret D-isiksusetüübi otsuste pärast, mis ei ole nende hinnangul piisavalt hästi läbi kaalutud. Ta tajub D-de riskivalmidust tihti liigse (hull)julguse või mõtlematusena.
Arengukoht:
-
- Arenda oma paindlikkust kohaneda erinevate ja muutuvate oludega (ainus, mis ei muutu, on see, et kõik pidevalt muutub).
- Aktsepteeri, et alati ei jõua kõiki aspekte soovitud detailsuseni läbi analüüsida ning tuleb harjuda tegema otsuseid ka osalise info pealt.
- Tasakaalusta riskide kaalumist ja võimaluste kasutamist, sest liigne analüüsimine takistab tegutsemist ja nii võib juhtuda, et head võimalused kaovad käest.
Konfliktide vältimine vs otsekohene arvamus
Konfliktidega tegelemisel võib analüütilise isiksusetüübiga juht olla pigem ettevaatlik, vältides tugevaid vastasseise. Ta eelistab asju vaikselt lahendada ja vältida otsest konfrontatsiooni, samas kui D-isiksusetüüp on pigem otsekohene ja ei pelga oma arvamust välja öelda, soovides sellega probleemidele kiiresti lahendust leida.
Arengukoht:
-
- Aktsepteeri D-de otsekohesust ja selgust suhtluses (see ei ole isiklik rünnak, vaid nende suhtlusstiil) ning vaata seda kui soovi saavutada eesmärke.
- Ära lükka olukorra lahendamist edasi ja väldi selle halvenemist.
- Õpi erimeelsusi lahendama, arendades endas avatud suhtluse ja konfliktidele struktureeritud lahenduste leidmise oskust.
Juhised vs iseseisvus
Omades ise mingis konkreetses ülesandes varasemaid kogemusi või teadmisi, kipuvad C-juhid olema väga spetsiifilised oma juhistes ja ootustes ülesande täitmise viisile. Kuni selleni välja, et teevad ise ülesande ära või teiste tehtud töö üle (sest nii saavad nad tulemuse kvaliteedis kindlad olla). Teisisõnu on neil kalduvus mikrojuhtimisele, mis suure iseotsustamisvajadusega D-dele kuidagi ei sobi.
Arengukoht:
-
- Hoia ennast tagasi liiga üksikasjalike ja konkreetsete juhiste andmisel probleemide lahendamiseks.
- Jäta eelkõige D- ja I-isiksusetüübiga meeskonnaliikmetele rohkem vabadust teha asju oma äranägemise järgi (isegi kui oled ise selles ülesandes spetsialist ja tead täpselt, kuidas seda tegema peaks).
Analüütilise isiksusetüübiga juhtide väljakutsed I-de juhtimisel
Analüüs vs intuitsioon
C-juht, kes väärtustab põhjalikku analüüsi ja süstemaatilist lähenemist, eeldab enamasti, et ka teised meeskonnaliikmed teevad otsuseid loogika ja andmete alusel. Kuid sageli kasutavad I-d ja ka D-d otsustamisel hoopis oma intuitsiooni ning tuginevad vähem käegakatsutavatele faktidele.
Arengukoht:
- Selgita ja kommunikeeri oma ootusi põhjalikule analüüsile otsuste langetamisel.
- Õpi rohkem usaldama oma inimeste otsuseid ka siis, kui neil ei ole sellele alati eelnenud pikka analüüsi.
Plaanid vs uuendused
C-isiksusetüüp on rohkem kinni plaanides ja kokkulepitud reeglites, sest ta tunneb end mugavamalt, kui ülesanded ja tööprotsessid on hästi paigas. Samas vajab I-isiksusetüüp motivatsiooniks rohkem vaheldust ja uuendusi ning rutiinsed tööprotsessid on tema jaoks kurnavad. Ta tahaks katsetada erinevaid lähenemisviise ning pakub ise sageli erinevaid uusi lahendusi.
Arengukoht:
- Väldi loomingulisemate meeskonnaliikmete tiibade kärpimist, nõudes neilt jäigalt standardite ja protsesside järgimist.
- Võimalda rohkem paindlikkust, et I-d saaksid kasutada oma tugevusi aitamaks tulemusi parandada.
- Ole avatum uutele ideedele ja lähenemisviisidele.
Detailne pilt vs üldine nägemus
I-isiksusetüübil on kohati kalduvus asju liialt üldistada ning mitte keskenduda konkreetsetele faktidele ja detailidele, mida C-juht peab üldjuhul äärmiselt oluliseks. Viimase jaoks võib see tähendada, et nad tajuvad I-isiksusetüübi suhtumist ning suhtlusviisi pealiskaudsena ja mitteusaldusväärse hämamisena.
Arengukoht:
-
- Küsi I-lt konkreetseid näiteid või detaile, et aidata neil muuta ideed ja visioonid selgemaks ja konkreetsemaks.
- Hoidu kiusatusest minna (iga) teema või küsimusega süvitsi.
- Juhina tuleb arendada ka enda võimet näha suuremat pilti ja luua üldisemat visiooni.
Individuaalne panus vs meeskonnatöö
C-juht usub üldiselt rohkem individuaalsesse panusesse ja sooritusse ning ekstra koostöö edendamisele rõhku ei pane. I-d saavutavad oma parimad tulemused aga just sotsiaalses suhtluses ning kui nad liiga kauaks üksi tegutsema jätta, siis nad lihtsalt kaotavad oma motivatsiooni.
Arengukoht:
-
- Pööra teadlikult rohkem tähelepanu koostööle ja sünergiale meeskonnas, sest on palju selliseid ülesandeid, kus 1+1>2 ja lõppkokkuvõttes paraneb tulemuse kvaliteet.
Kirjalik vs suuline suhtlus
Analüütilise isiksusetüübiga juht, kes hindab selgust ja täpsust, eelistab sageli kirjalikku suhtlust. Samas I-isiksusetüübiga inimeste mõte hakkab tööle just siis, kui nad saavad asju arutada. C-de jaoks võivad jututasandil aset leidnud arutelud jääda aga liiga ebamääraseks, mis võib viia mitmetimõistetavuseni.
Arengukoht:
- Loo rohkem võimalusi aruteludeks, kuid pane (olulise) mõttevahetuse kokkuvõte kirja ning edasta see vajalikele osapooltele.
- Tee vajadusel endale märkmeid, kuid igast vestlusest ei pea tingimata ümberkirjutust tegema.
Analüütilise isiksusetüübiga juhtide väljakutsed S-de juhtimisel
Ülesanne vs suhted
C-juhile, kelle jaoks on ülesande täitmine ja eesmärkide saavutamine esmatähtis, on väljakutse, kui S-isiksusetüübid vajavad rohkem inimesekesksust ja üksteisega arvestamist.
Arengukoht:
-
- Õpi pöörama tähelepanu inimeste emotsionaalsetele vajadustele. Vahel võib heade omavaheliste suhete säilimine olla olulisem, kui iga hinna eest ülesande õigesti lahendamine.
- Näita üles rohkem empaatiat ja mõistmist.
Faktid vs tunded
Analüütiline isiksusetüüp väärtustab otsustusprotsessides objektiivsust ja faktipõhisust. S-isiksusetüüp vajab aga rohkem empaatiat ja arvestamist meeskonnaliikmete emotsioonide ning heaoluga.
Arengukoht:
-
- Pööra rohkem tähelepanu otsuse emotsionaalsele või sotsiaalsele mõjule (isegi kui otsus ise on loogiline ja praktiline).
- Arvesta, et enne kui inimesed ei ole oma emotsioonidega toime tulnud, ei suuda nad ratsionaalselt faktidele keskenduda.
- Arenda endas emotsionaalset intelligentsust ja õpi paremini lugema teiste inimeste emotsioone.
Standardid vs parim lahendus
C-juht, kes tahaks olukordi lahendada õiglaselt standardite ja reeglite kohaselt, võib leida S-isiksusetüübi paindlikkuse ja soovi leida osapooltele parimat lahendust liigse pehmuse ning otstarbetu vastutulelikkusena.
Arengukoht:
-
- Tasub vaadata erinevaid olukordi rohkem kontekstis ja teha vajadusel rohkem erandeid. Liigne jäikus reeglite osas ei ole hea.
Juhendamine vs toetamine
Erinevalt D-isiksusetüübiga inimestest, ootavad S-tüüpi inimesed rohkem juhiseid ja selgitamist, et ennast oma ülesannetes mugavalt tunda. Selles osas võiks C-juhtide detailsed kirjeldused ülesannete täitmise viisi kohta igati kasuks tulla. Samas vajavad S-d lisaks juhistele ka turvatunnet, mõistmist ja toetamist, mille pakkumine ei ole otseselt C-de kõige tugevam oskus.
Arengukoht:
-
- Aktsepteeri, et turvatunde loomine hõlmab ka emotsionaalset poolt, mitte ainult ülesannete tehnilist poolt.
- Julgusta rohkem avatud suhtlust, et inimesed tunneksid end vabalt küsima ja väljendama oma mõtteid, et olla kindel, et asjadest saadakse lõpuni aru.
Analüütilise isiksusetüübiga juhtide väljakutsed teiste C-de juhtimisel
Täiuslik vs piisavalt hea
Meeskonnas, kus on palju C-tüüpi inimesi, minnakse asjadega tihti liiga süvitsi, mistõttu mingit teised teemad ja ülesanded jäävad tähelepanuta või lükkuvad edasi. Kuna C-isiksusetüübiga inimesed hindavad oma riskikartlikkusest ja perfektsionismist tulenevalt põhjalikke analüüse ja lõpuni läbimõeldud lahendusi, siis tuleb pöörata tähelepanu sellele, kas nad kasutavad oma tööaega ikka kõige otstarbekamalt.
Arengukoht:
-
- Pööra teadlikku tähelepanu tööaja tõhusale kasutamisele
- Vajadusel pidurda inimesi nende põhjalikkuses ning keskendu sellele, et tulemus oleks piisavalt hea (mitte tingimata täiuslik).
- Teisi C-i pole vaja täiendavalt julgustada andmeid koguma, nad teevad ilmselt seda niigi.
Tagasiside vs kriitika
Analüütilise isiksusetüübiga inimesed tunnevad uhkust oma põhjalike erialaste teadmiste üle ning neile meeldib, kui neid nähakse oma ala eksperdina. Seetõttu on nad ka enamasti tundlikud, kui keegi annab neile negatiivset tagasisidet, võttes seda isikliku kriitikana, mis seab nende pädevuse küsimärgi alla. See paneb neid kaitsesse asuma, kuid oma frustratsiooni kipuvad nad pigem sissepoole elama (mis võib viia passiiv-agressiivse käitumiseni).
Arengukoht:
-
- Kui keegi teine C-dest on lahendanud ülesande või olukorra oma (mitte Sinu) äranägemise järgi, siis ära jäta tagasisidet andmata, kuid keskendu faktidele ja konkreetselt kirjeldatavatele näidetele.
Väljakujunenud praktikad vs loovus
Üldjuhul tunneb C-tüüpi inimene ennast kõige mugavamalt nende jaoks tuttavates piirides. Paludes neil kastist välja mõelda või uusi ideid välja pakkuda, võib see valmistada neile raskusi ja anda vähe tulemusi.
Arengukoht:
-
- Proovi erinevaid ajurünnaku nippe ja harjutusi, et aidata ka teistel C-tüüpi inimestel rohkem oma igapäevastest mõttemustritest välja tulla ning loovamalt mõelda.
- Vajadusel tuleb ohjeldada C-sid ajurünnaku faasis ideede ja plaani kritiseerimisel.
- Kui aeg on küps, siis tasub just C-tüüpi inimestele anda roll leida üles plaani nõrgad kohad.
Iseseisvus vs selged ootused
Analüütilised isiksusetüübid soovivad küll ühest küljest iseseisvust ja autonoomiat, aga teisalt ka kindlustunnet, et nad teevad seda, mida oodatakse. Seetõttu eelistavad nad täpsete ametijuhendite, ootuste ja eesmärkide paikapanemist. Samas liiga täpne rolli, vastutusalade ja ülesannete kirjeldamine võib viia meeskonnas aga jäikuseni, kus aetakse liialt paberil näpuga järge.
Arengukoht:
-
- Praktiseeri selgete ootuste väljendamist, ilma et see oleks tingimata kuskil otseselt kirjalikult reglementeeritud.
- Anna C-tüüpi inimestele võimalus lahendada ülesandeid oma lähenemisviisil.
- Korralda regulaarseid tagasisidevestluseid, et arutada tehtud edusamme, esilekerkinud küsimusi ja parandusettepanekuid.
Juhi olemus ja isiksus on justkui kui üks juhtimise tööriist, mis mängib olulist rolli selles, kuidas juht inimestega suhtleb ja neid mõjutab. Edukaks juhiks olemiseks on vaja nii oskuseid, kogemusi, haridust, emotsionaalset intelligentsust, pühendumist jne, kuid lisaks on kasulik mõista oma isiksusetüüpi ja seda, kuidas see juhtimisvõimekusele kaasa aitab või teisalt võib-olla takistab.
Loe lähemalt ka teiste isiksusetüüpide ja nende väljakutsete kohta:
Enda tundmaõppimine on esimene samm oma juhtimise heast suurepäraseks viimisel. Alustada saad DISC isiksusetesti tegemisest. Sõltumata sellest, millised DISC tüübi omadused on juhile iseloomulikumad, on võimalik kõigil paremini õppida, kuidas kasutada oma tugevusi ja saavutada paremaid tulemusi.
Võta meiega ühendust, kui soovid oma meeskonnas isiksusetüüpide teemal teadlikkust tõsta ja tiimi paremini omavahel toimima panna.
