On muutunud juba väga loomulikuks, et organisatsioonid mõõdavad töötajate tulemusi, oskusi, rahulolu, käivet, kasumit, toodangut, klientide arvu ja palju muud – kõik olulised võtmemõõdikud, aga kas ei unustata sageli ära ühte kõige olulisemat? Kui hästi organisatsiooni juhitakse? Ning veelgi täpsemaks minnes – kui hästi organisatsioonis inimesi juhitakse?

Väga palju on juttu sellest, kui oluline on töötajate jaoks juhtimine nende otsuse juures kas lahkuda või jääda organisatsiooni. Sageli nendes olukordades, kus töötajad ei anna väga kõrget hinnangut oma juhi juhtimisoskustele, kipub juhi enda hinnang olema vastupidine. Ehk sisuliselt ei lähe töötajate ja juhtide pilt juhtimiskvaliteedist tihti omavahel kokku.

Juhtimine ja eestvedamine – mis on mis?

Kui me räägime inimeste juhtimisest, siis mida me selle all mõtleme? Inglise keeles on kaks erinevat terminit juhtimise tähenduses: management ja leadership. Nende erinevust saab vaadelda läbi selle, milliseid tegevusi nende all mõistetakse:

Allikas: Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary (John Campbell, Ph.D)

Nii juhtimine kui eestvedamine on olulised organisatsiooni edukuse alustalad ning edu saavutamiseks peavad nad käima käsikäes. Kuid käesoleva teema kontekstist lähtuvalt on näha, et just eestvedamise tegevused need, mis on seotud inimeste ja suhete juhtimisega ning juhtimise tegevused keskenduvad eelkõige protsesside mõjutamisele. On täiesti loomulik, et mõned juhid on tugevamad (või on see neile lihtsalt loomuomasem) protsesside juhtimise, teised inimeste juhtimise osas. 

Hea eestvedamine – juhus või valik?

Küll oleks juhtide elu lihtne, kui oleks olemas üks, universaalne ja õige eestvedamise ehk juhtimisstiil (leadership style). Erinevaid käsitlusi ja teooriaid juhtimisstiilide kohta on nii palju, et isegi täpset numbrit ei ole võimalik välja tuua, kuid üldiselt jäävad selle skaala ühte äärmusesse käskivad ning teise äärmusesse kaasavad, delegeerivad ja coachivad stiilid. Mõni aeg tagasi kirjutasime postituse, kus tõime välja 13 enamlevinud juhtimisstiili.

Võib öelda, et ühest küljest sõltub nö. „õige“ eestvedamisstiil organisatsioonikultuurist, mida väga suures osas seda juhtivad inimesed oma isiksusega ja domineeriva juhtimisstiiliga. (Tundub natuke nagu suletud ring, või mis?) Samuti mõjutavad hinnanguid juhtimisstiilidele ka ühiskonnas toimuvad muutused ning töötajate ootused ja kogemused.

Teisalt võib „õige“ juhtimisstiili valikut vaadata ka kui organisatsiooni strateegilist otsust. Teatud juhtimisstiilid toetavad rohkem, teised vähem erinevaid organisatsioonilisi eesmärke, olgu selleks siis tulemuste saavutamine, organisatsiooni kultuuri kujundamine, töötajate motivatsiooni, rahulolu, pühendumuse taseme tõstmine, töötajate arendamine vms.

Lõppkokkuvõttes sõltubki „õige“ juhtimisstiil ja seeläbi sobilik eestvedamine organisatsiooni eesmärkide kombinatsioonist. Kui organisatsioon on piisavalt ettevaatav, siis peetakse üldiselt oluliseks toetada oma soovitud eesmärkide saavutamist ka läbi sobiva juhtimisstiili praktiseerimise ning juhtide teadliku arendamise. 

Kindel on ka see, et ühegi inimese puhul ei saa rääkida ühest ja ainukesest juhtimisstiilist, vaid üldiselt praktiseeritakse lähtuvalt olukorrast erinevaid stiile. Kuigi enamasti on siiski üks-kaks, mis domineerivad ja on loomuomased. Mis ei tähenda, et ei ole võimalik  oma juhtimisvõtete arsenali teadlikult rikastada teistest stiilidest.

Sammud enne mõõtma asumist

Alustada tasub oma organisatsiooni eesmärkide, organisatsioonikultuuri ja olemasolevate juhtide juhtimisstiilide analüüsimisest. Sealt edasi saab juba liikuda eestvedamisega seotud soovitud käitumise eesmärgistamiseni ja kirjeldamiseni ning siis saab hakata ka tegelema inimeste juhtimise mõõtmisega. Sest üldiselt peab paika mõte, et mida mõõdad, seda saad. 

Igal juhul on juhtimisstiili valikul organisatsiooni tasandil pikaajaline mõju, mille juurutamise käegakatsutavad tulemused ei anna kohest tulemust. Uute juhtimisvõtete ja -praktikate muutumine omaseks võtab aega ning pühendumist. Samas tasub siiski lõppkokkuvõttes paljudes aspektides ennast ära.

Kui vajad abi organisatsioonikultuuri ja juhtimisstiilide analüüsimisel, siis võid meiega ühendust võtta. Saame ka aidata, kui oled juba nii kaugel, et hakata soovitud eestvedamist kirjeldama või seda hindama.