Töötaja kogemus on see, kuidas töötaja tajub oma teekonda ühe ettevõtte juures töötades. Töötaja kogemus algab juba enne tööle asumist (olles aktiivne või passiivne tööotsija) ning tegelikkuses lõppeb alles pärast tööandja juurest lahkumist, kui üldse. See koosneb kõikidest puutepunktidest, mis töötajal on oma töötaja elutsükli jooksul ettevõttega, olgu selleks suhtlus ülemustega/kolleegidega, kommunikatsioon, süsteemid, töötaja areng, kolleegide sünnipäevade tähistamine, töölaua asukoht ja tooli mugavus jne. Ehk siis töötaja kogemus koosneb ettevõtte kultuurilisest keskkonnast, füüsilisest töökeskkonnast ja tehnoloogilisest keskkonnast.
Heal töötaja kogemusel on väga suur mõju, kuna see on otseselt seotud töötaja rahuloluga. Läbi töötaja kogemuse parandamise suureneb töötaja rahulolu, tõuseb motivatsioon ning paraneb töö efektiivsus ja kvaliteet. See omakorda mõjub positiivselt kliendikogemusele ja kokkuvõttes ettevõtte kasumlikkusele. Ega niisama öelda, et “hoolitse oma töötajate eest hästi, siis nemad hoolitsevad klientide eest hästi”.
Laias laastus võib töötaja kogemuse (töötaja eluring ettevõttes) jagada 3 osaks: sisenemine (tööandja bränding, värbamine, sisseelamine), sooritus (hoidmine, arendamine, edasiliikumine) ja väljumine (lahkumine, tööandja brändisaadikuks jäämine). Tihti keskendutakse selle võrrandi keskmisele osale (sooritus) kaardistades töötajate rahulolu või kogudes tagasisidet mõne konkreetse puutepunkti raames. See on ka mõistetav, kuna tegemist on üldjuhul kõige pikemaajalisema etapiga töötaja kogemusest, mis võib ulatuda lausa 81 aastani (Guinessi rekord pikimast tööstaažist ühe tööandja juures). https://www.guinnessworldrecords.com/world-records/longest-career-in-the-same-company. Aga ei tasu alahinnata ka teiste võrrandi osade olulisust, kuivõrd töötaja kogemus on pea kõige olulisem tegur ettevõtte edu juures. Seega vaatame lähemalt millest koosneb ja miks mõõta töötaja kogemuse sisenemise ja väljumise osa.
Sisenemine
Töötaja kogemus on palju mitmetahulisem, kui oleme tihtilugu harjunud arvama. See saab alguse hetkest, mil töötaja saab teadlikuks ettevõtte olemasolust ning tal tekib olemasoleva info põhjal ettevõttest oma arvamus ning eeldused/ootused. Selle arvamuse kujundab tööandja bränding. Hea tööandja brändi ehk maine tekitamine on pikk ja sihipärane protsess, mille eesmärk on meelitada ettevõttesse uusi talente ning toetada värbamistegevust. Et tööandja bärndingut juhtida, on vaja seda mõõta ning olla teadlik, millisena potentsiaalsed tulevased töötajad ettevõtte kuvandit tajuvad. Tööandja brändist on pikemalt kirjutatud siin.
Järgmine etapp töötaja kogemuse juures on värbamisprotsess, mis saab alguse töötaja otsusest kandideerida avatud ametikohale. Seega värbamisprotsess saab alguse juba enne seda, kui tekib ettevõttega reaalne suhtlus ja kontakt. Värbamisprotsessi hindamine on oluline mitmel põhjusel. Esiteks tuleb aru saada, et ka need kandidaadid, kes ei osutunud valituks, on tööandja brändisaadikud. See tähendab, et kui kandideerimisprotsessi raames käituti nendega hästi, hoiti infoväljas ning suheldi viisakalt ja lugupidavalt, siis on neile ettevõttest siiski hea mulje jäänud ning nendest on saanud “positiivsed” brändisaadikud. Teisalt tasub mõelda ka sellele, et kui kandidaadil jäi ettevõttest positiivne mulje ning isegi kui ta ei osutunud valituks selle konkursi raames, siis tulevikus võib ta mõnele muule positsioonile kandideerida, kuhu tema profiil sobib paremini. Seega värbamisprotsesse üles ehitades tasub mõelda sarnaselt kliendikogemuse üles ehitamisele: te soovite, et kliendikogemus oleks võimalikult lihtne, kiire ja mugav. Tehke sama ka värbamisprotsessiga.
Kui inimene on valitud ja temaga töösuhe alustatud, algab sisseelamine ehk onboarding. Sisseelamine on töötaja elutsükli juures määrava tähtsusega etapp, kuna sisseelamisprotsessi edukusest sõltub suuresti, milliseks ja kui pikaks kujuneb töötaja karjäär ettevõttes. Seetõttu on oluline koguda tagasisidet ettevõtte sisseelamisprogrammi kohta: kas see on (uue inimese jaoks) loogiliselt üles ehitatud või on mõned teemad ja tegemised jäetud katmata. Parim viis seda infot koguda on vestluste formaadis. Uus töötaja on tõenäoliselt rõõmuga valmis jagama oma kogemusi ning andma oma panuse sisseelamisprogrammi edendamiseks.
Väljumine
Ka parima tahtmise juures ei suuda üks ettevõte kõiki oma töötajaid lõpmatuseni enda palgal hoida. Seega töötajate lahkumine ettevõttest on väga tavaline protsess ning võiks omada ettevõtte jaoks sama suurt olulisust, kui sisseelamisprotsess. Paraku jätavad tööandjad tihti kasutamata selle potentsiaali, mis peitub lahkumisvestlustes. Lahkumisvestlus annab ettevõttele võimaluse mõista töötaja otsuse tagamaid ning teha vajadusel korrektuure. Professionaalselt ja süsteemselt läbi viidud lahkumisvestlus annab ettevõttele võimaluse lahkuva töötajaga head suhted säilitada ning tagada selle, et lahkuvast töötajast saaks ka pärast töösuhte lõpetamist positiivne brändisaadik. Sest töötaja lahkumisega ei lõppe töötaja ja tööandja vaheline seos ja pühendumus. Tulevikus võib töötaja naasta samasse ettevõttesse tööle või hea töötaja kogemuse puhul soovitab ta oma talendikatel tuttavatel ettevõttesse kandideerida.
PersonaliDisain on töötaja kogemuse erinevate etappide süsteemide loomise ja hindamisega tegelenud aastaid. Kui Sul tekkis äratundmine, et sooviksid ka oma ettevõttes viia läbi kas uuringu või hindamise, siis võta meiega julgesti ühendust.
