Eelmises blogi artiklis kirjutasin kuidas ära tunda kiusamist töökohal ja mida saaks tööandja alustuseks ära teha. Kiusamine töökohal on teema, mis vähemal või suuremal määral on olemas igas kollektiivis, iseasi, kui palju seda teadvustatakse. Kuid kui suhted meeskonnas on juba päris sassis, siis mida saab töötaja ise ära teha ning kuidas saab juht sekkuda?

Enamus inimesi peavad oluliseks väärtuseks rahulikku töökeskkonda. Kiusamine ettevõttes õõnestab head töökeskkonda ning on üheks põhjuseks, miks töötaja otsustab ettevõttest lahkuda. Töökiusamise tagajärjeks võib olla nii füüsiline kui ka psühholoogiline kahju. Teame vast igaüks inimest, kes on lahkunud ettevõttest, kus töö meeldis, kuid “ussipesa” ei meeldinud. 

Töötaja vaade

Kiusamist ei pea ega tohi aktsepteerida. Iseenda heaolu peab olema prioriteet number üks iga inimese jaoks. Kui Sulle tundub, et meeskonnas ei ole asjad korras ning Sind või mõnda Sinu tiimikaaslast kiusatakse või tõrjutakse, siis olukorra parandamiseks on mitu võimalust:

• Märka. Üsna tavaline on see, et vaatame ebamugavatest olukordadest kõrvale põhjendusega “ei ole minu asi”. 
• Juhi tähelepanu. Nii nagu eelmises artiklis oli välja toodud, ei pruugi kiusaja arugi saada, et teeb midagi halvasti. Seetõttu on oluline juhtida inimese tähelepanu, et tema käitumine ja kiusamine töökohal on sobimatu.
• Anna tagasisidet. Öelda, et intsident või käitumine oli ebasobiv on esimene võimalus juhtida asjaolule tähelepanu. Tagasiside andmisel on oluline meeles pidada, et tagasisidet tuleb anda olukorrale või käitumisele, mitte isiksusele. 
• Võta tagasiside vastu. Iga tagasiside ei ole rünnak. Kuula, mida Sulle öeldakse ning püüa mõista, miks Sulle sellist tagasisidet antakse. 
• Aktsepteeri. Nii nagu inimesed on erinevad, mõistetakse inimesi erinevalt. Kõik isiksused ei pruugigi omavahel “klappida”. Kui Sul on meeskonnas keegi, kellega Sa ei klapi, siis lihtsalt aktsepteeri teda. Tööalasel suhtlemisel peab olema kasutuses elementaarne viisakus. On igaühe otsustada kellega ning mis ulatuses suheldakse töövälisel ajal – iga töökaaslane ei pea olema tööväliselt sõber/sõbranna.
• Kohanda oma käitumist. Naljategemine ja kerge “lõõpimine” on väga eluterved, kuid tuleb aru saada, kas teistele liikmetele Sinu suhtlusstiil sobib. Omale sobivat suhtlusstiili ei saa kõigile peale suruda. Eraelus on meil õigus valida inimesi enda ümber, kuid ettevõttes valib inimesed meie ümber juht. Kõik töötajad on oma positsioonidel põhjusega ning kõigil on võrdne õigus töötada meeldivas töökeskkonnas. 
• Räägi juhiga. Kui tundub, et enda pingutused vilja ei kanna, siis on õige aeg pöörduda juhi poole. Räägi juhile oma tähelepanekutest, mis Sulle muret valmistavad. Juht ei ole töötaja vaenlane, vaid vastaspool, kes vastutab töötajate heaolu eest. 
• Otsi abi väljastpoolt. Kui kiusamine töökohal on muutunud väljakannatamatuks ning tundub, et ka juhi kaasamisest ei ole abi, siis on üheks võimaluseks sellest ettevõttest lahkuda. Kuid see ei peaks olema esimene lahendus. On võimalus otsida isiklikku abi psühholoogi juurest või küsida nõu tööinspektsioonist.

Kas see tähendab siis, et ma ei või olla mina ise ja oma arvamuse avaldamine on vale? Kindlasti mitte. Sõnavabadus on üks inimese põhivabadusi, mis annab õiguse vabalt levitada ideid, arvamusi, veendumusi ja muud teavet sõnas, kuid ei anna õigust kellelgi halvasti öelda või kedagi halvasti kohelda. Igaühel on õigus sõbralikule ja motiveerivale töökeskkonnale. Nii nagu eelnevalt välja tõin, on ettevõttes igaühel oma roll ning iga töötaja on valitud ettevõttesse teatud eesmärki täitma. Meil kõigil on oma kolleegidega ühine tunnus – tööandja, kelle me oleme endale valinud ning tulenevalt sellest ühine tööalane eesmärk, mida täita. 

Juhi vaade

Kui märkad, et meeskonna koostöö ei suju või meeskonna liikmetelt hakkab tulema kaebuseid, tuleb kiiresti reageerida. Reageerimiseks on erinevaid võimalusi, kuid vajadusel tuleb ka sekkuda. Juhi eesmärke ei ole karistada, vaid pakkuda kõigile töötajatele võrdset kohtlemist ning tagada meeskonnas hea sisekliima, et töötajatel oleks mõnus tööle tulla ning töö saaks tehtud efektiivselt. Tegevused, mis aitavad probleemseid olukordi lahendada:

• Märka. Ära ignoreeri Sulle jagatud informatsiooni või oma tähelepanekuid. Juhi poole pöördumine võib töötajate jaoks üsna tihti tunduda “peale kaebamisena” ning nõuab palju julgust. Julgusta oma töötajat Sinuga infot jagama ning kasuta saadud informatsiooni õigeaegselt. 
• Kuula. Sellises olukorras on üsna tihti emotsioonid üle pea kasvanud ning olukord võib olla võimendatud. Püüa aru saada, mis on juurprobleem ehk millest kiusamine töökohal on alguse saanud. Ei tasu teha ennatlikke järeldusi ega panna süüpinki inimest, keda nii-öelda süüdistatakse, vaid näha suuremat pilti. 
• Kaardista. Pärast probleemi teadvustamist on oluline aru saada, kui suur probleem tegelikult on. Mitte kellegi tunnet ei tasu ignoreerida, kuid kohene ja äkiline reageerimine ei pruugi asja parandada. Tasub asjaosalistega üks-ühele vestelda ning aru saada, kuidas erinevad pooled asja näevad. Mõnikord piisab, kui juht ja osapooled arutavad teema üheskoos läbi ning teevad selgeks, millest erimeelsused tekivad. Kui see ei aita, tuleb kaasata kogu meeskond.
• Ära vali pooli. Juhina on Sul kohustus olla erapooletu ning tegutseda ettevõtte heaolu nimel. Kuna pinged meeskonnas vähendavad töötajate efektiivsust, on oluline probleemist võimalikult kiiresti aru saada ning tegutseda. Mõlemad pooled peavad tundma, et neid on kuulatud ja mõistetud.
• Leppige kokku reeglid. Töötajate tähelepanekud võivad välja tuua olulised kitsaskohad reeglites. Pange paika reeglid, mis kehtivad võrdselt kõigile meeskonnaliikmetele. Kui reeglites teha muudatusi või erandeid, tuleb neid kommunikeerida kõigile, vältimaks ebavõrdset kohtlemist.
• Anna tagasisidet. Tagasiside andmine on vajalik kõigile osapooltele. Eriti tulemuslik on tagasiside, kui seda antakse vahetult ning koos näidetega. Tagasiside ei tohi kindlasti olla süüdistav, vaid pigem olukorrale tähelepanu pöörav. Kuidas seljatada ebamugavatel teemadel tagasiside vestlusi, saad lugeda SIIT!
• Distsipliini hoidmine. Tuleta töötajatele meelde sisekorraeeskirju ja reegleid ning jälgi nende täitmist. Pikalt ettevõttes olnud töötajad võivad olla unustanud, millised on ettevõtte sisekorraeeskirjad. Nende meeldetuletamine ei tee kindlasti kellelegi halba.

Mida rohkem oled juhina osa oma meeskonnast, seda kergem on märgata probleeme varajases staadiumis ning selle võrra on lihtsam sekkuda ja efektiivsemalt lahendada. Kui oled meeskonnaga saavutanud hea suhtluse, hoia seda ning ole oma inimeste jaoks olemas, nii nende rõõmudes kui ka muredes.

Erimeelsused ei kao kuhugi. Oluline on nendega tegeleda ning pead mitte liiva alla peita. Iga inimese panus on oluline – ettevõtte töötajana, olgu positsiooniks juht või töötaja, tuleb austada nii iseennast kui ka kolleegi, olenemata sellest, kas tema ametinimetus paigutab ta meist üles- või allapoole. Nii nagu eelpool mainitud, täidame kõik ettevõttes olulist rolli. Elu jooksul puutume kokku paljude inimestega, mõni sümpatiseerib rohkem, teine vähem. Kedagi halvasti kohelda, sest ta mulle mingil põhjusel ei meeldi, on lubamatu. Kui tunned, et eeltoodud teema on Sinu ettevõttes aktuaalne, kuid selle lahendamiseks puudub kogemus või oskus, võta meiega ühendust ning saame Sulle abiks olla.