Blogi

Värbamine ei alga kuulutuse ülespanekust, vaid oskusest mõista, mida sul tegelikult vaja on ja mida turg suudab pakkuda. Ilma eeltööta – ootuste, konkurentide liikumiste ja kandidaatide käitumise analüüsita – riskid otsida inimest, keda pole olemas. Teadlik planeerimine aitab sul leida õiged inimesed õigel ajal, mitte siis, kui kriis on juba käes.

Töötajate rahulolu uuring on paljudes organisatsioonides juba rutiin. Küsimustikud on korralikud, raportid ning graafikud detailirohked. Ometi juhtub liiga tihti, et pärast tulemuste esitlemist pannakse tulemused sahtlisse ja midagi sisuliselt ei muutu. Põhjus paraku ei ole ainult ajapuuduses. Väga sageli jääb puudu andmekirjaoskusest – oskusest numbreid mõtestada, panna need konteksti ja tõlkida juhtimisotsusteks. Jagan oma kogemust […]

Kultuuritüüpide mudel võimaldab kiiresti saada organisatsioonikultuurist "pildi" ja rakendada saadud teadmisi mitmetes organisatsiooni valdkondades.

Andmepõhine juhtimine ei tähenda ainult numbreid. Tõhusad otsused sünnivad siis, kui juht arvestab ka inimeste väärtuste, kultuuri ja tagasisidega. Loe, kuidas kasutada laiemat andmepilti juhtimises – ja miks kõhutundele toetumine ei taga strateegilist edu.

Tihti arvatakse, et töökoormust saab hinnata tunde järgi. Kuid kuidas on lugu tegelikult? Rääkisime Kaitseväe toetuse väejuhatuse materjali arvestuse ja planeerimise jaoskonna ülema major Martin Mäepere ning Kaitseressursside Ameti toetuse väejuhatuse personalijuhi Aldo Õunapuuga nende kogemusest töökoormuse kaardistamisel koostöös PersonaliDisainiga. Hanna Jõgi: Milline oli selle projekti lähtekoht, mis ajendas töökoormusi kaardistama? Aldo Õunapuu: Ajastus oli selline, kus toimusid  muudatused […]

Fookuse kadu värbamisel ja sisseelamisel on nähtamatu risk, mis võib muuta hea kandidaadi ootamatult ebaefektiivseks. Sageli ei ole probleem inimeses, vaid selles, kuhu ta uues rollis oma tähelepanu suunab. Artiklis selgitame, miks fookus kaob, millised on tagajärjed ja kuidas juhid saavad seda ennetada.

Arenguvestlus ei pea olema pelgalt kohustuslik linnuke kalendris. Õigete küsimuste abil saab sellest inspireeriv dialoog, mis toetab töötaja arengut, loob usaldust ja seob isiklikud eesmärgid ettevõtte strateegiaga. Artiklist leiad praktilised küsimused ja juhised, kuidas muuta arenguvestlused tulemuslikumaks.

Uue töötaja liitumine ei ole pelgalt meeskonna täiendamine, vaid muutus kogu tiimi sisemises tasakaalus. See käivitab meeskonnas uusi grupiprotsesse ja võib mõjutada suhteid, rolle ning koostöö kvaliteeti. Artikkel selgitab, miks tasub sellist muutust teadlikult juhtida ning kuidas toetada nii uut inimest kui ka kogu meeskonda häälestumisel. Jagame ka praktilisi soovitusi juhile, et see üleminek kujuneks võimaluseks, mitte takistuseks.

Rahulolu-uuringute tulemused võivad tunduda positiivsed, kuid kas need kajastavad tegelikult töötajate sisetunnet? Ilma psühholoogilise turvatundeta annavad uuringud sageli moonutatud pildi organisatsiooni olukorrast. Loe, kuidas psühholoogilist turvatunnet teadlikult kujundada.

Uue juhi liitumine toob kaasa muutusi meeskonna koostöös, ootustes ja töökultuuris. Artiklist leiad praktilisi soovitusi, kuidas juht ja meeskond saavad ühiselt teadlikult kohaneda, luua usaldust ja seada koostööle tugev vundament.