Kui juhtkond ja personalijuhid ei ole kursis töötajate meelsusega, võivad tekkida probleemid, mis avalduvad alles siis, kui on juba hilja. Siin tuleb appi pulsiuuring – kiire ja tõhus vahend, mis võimaldab saada pidevat tagasisidet töötajatelt ja hoida sõrme organisatsiooni „pulsil“.

Tähtaegadel on võime suunata ja motiveerida meeskondi ning tagada projektide õigeaegne ja edukas elluviimine. Aga tähtaeg võib nii motiveerida kui ka stressi tekitada. Seega kuidas juhtida tähtaegu ja leida tasakaalupunkt?

Mikrojuhtimine on märksõna, mis on saanud tuntuks oma kaheldava efektiivsuse poolest ja kuigi paljud juhid võivad seda teha parimate kavatsustega, piirab see meeskonnaliikmete vabadust ning pärsib loovust ja arengut.

Värbamisprotsessi telgitagustesse piiluv artikkel tutvustab värbava juhi vaatenurka ning koostööd agentuuriga. IVOLi tegevjuhi intervjuu näitab meie värbamisteenuste olemust ja toob esile olulised aspektid personalijuhtimises.

Organisatsioonide tulemuslikkuse parandamiseks ja töötajate arengu toetamiseks on vaja põhjalikku lähenemist. Pakume välja kolmeastmelise lähenemise: kompetentsimudel, 360 tagasiside ja koolitusplaani koostamine.

Personalijuhtimine oleneb eelkõige ettevõtte suurusest, mis omakorda dikteerib olemasolevad ressursid personali teemadega tegelemisel. Millised on peamised väikeste ja suurte ettevõtete personalijuhtimise erinevused, millega arvestada?

Tihti tuleb ette, et pikemalt (suve)puhkuselt naasev töötaja vajab uuesti töölainele saamiseks ja sisseelamiseks päris palju aega ning töötaja motivatsioon võib olla oluliselt madalam, kui enne puhkusele minemist. Toome välja 4 põhjust, miks puhkusejärgselt motivatsioon kaob ning anname mõtteid, kuidas seda tagasi võita.

Meeskonna töösoorituse ja produktiivsuse optimeerimine läbi õiglase tööjaotuse on juhi jaoks üks olulisemaid ülesandeid. Panime kirja mõned soovitused, mida ühtlase tööjaotuse saavutamiseks teha ja mida silmas pidada.

PersonaliDisaini blogi eelmises artiklis kutsus Marili juhte üles mõtlema oma vaimse vormi peale. Seekordses ariklis jagab enda kogemuslugu juhi vaimsest vormist ja läbipõlemisest PersonaliDisaini tegevjuht Hanna Jõgi.

Ettevõtete juhid on pingelises seisus ehk rohkem kui kunagi varem ning see kõik toob endaga kaasa paratamatut stressi. Sellest tulenevalt kerkib esile juhtide vaimne vorm, mis vajab järjest rohkem tähelepanu ja tegelemist.

Milline on hea ja õige viis inimeste juhtimiseks ning kuidas selle määratlemiseni jõuda? Kuigi lihtsaid ja üheseid vastuseid ei ole, siis leiad postitusest mõtteainet, mida arvestada selle suunas liikumisel.

Ärevus ja endas kahtlemine on üks suurimaid väljakutseid, mis tuleb ületada, et jõuda soovitud tulemusteni, eriti kui need asuvad väljaspool meie mugavustsooni. Siin on mõned võtted, kuidas vajadusel ärevust taltsutada.

Juhtimisstiili võib vaadelda kui paratamatut isiksusetüübist tulenevat käitumismaneeri. Või siis hoopis kui teadlikku valikut lähtuvalt olukorrast ja inimestest. Mõlemal juhul on teadlikkus erivatest stiilidest iga juhi töös oluline.

Muutused on paratamatud, kuid nendega toime tulemine mitte. Innovaatilisus on miski, mida oodatakse nii ettevõtelelt, kui töötajatelt. Sellest aga paraku enam piisa. Oluline on läheneda agiilselt.

Üsna tihti oleme teadlikud ainult välimistest motivaatoritest nagu töötasu ja tunnustus, kuid sisemised motivaatorid, mis põhinevad inimeste väärtustel, jäävad tahaplaanile. Millised on inimeste sisemised sütitajad ja milline on juhi roll sisemise motivatsiooni toetamisel?

Usalda, aga kontrolli on üks ütlemata ära kulutatud väljend. Juhtide ülearenenud kontrollivajadus ei toeta enam kaasaegseid juhte. Postitusest saad lugeda, mis on liigse kontrollimisega kaasnevad kõrvalnähud ning mis aitaks juhil sellest nõiaringist välja murda.

Juhtidevahelised konfliktid ei ole midagi erakordset, aga mis saab, kui need muutuvad tavaliseks või neid ei suudeta ära lahendada? Millised on selle tagajärjed ja kuidas toimida, et leida taas ühine meel ja keel?

Muudatused meie ümber mõjutavad meid igapäevaselt. Sageli ei hirmuta meid muudatus ise, vaid viis kuidas muudatus sõnastatakse või meieni tuuakse. Panime kirja mõned mõtted, millele peaks keskenduma juht, kes viib muudatust läbi oma meeskonnas.

Juhtimise ja laste kasvatamise vahel on võimalik leida palju erinevaid paralleele. Nii nagu lapsedki, ootavad töötajad oma juhtidelt teatud asju, mis aitavad neil olla edukamad ja saavutada rohkem. Juhtide poolt on oluline neid vajadusi teadvustada ja võimalusel seda pakkuda.

Ülejuhtimine on kerge tekkima, kui on selgusetu juhi rolli fookus. Paljudest juhtidest saab paraku ülejuhtija puhtalt teadmatusest või oskamatusest end kõrvalt jälgida. Mõned mõtted, millele iga juht võiks hetkeks tähelepanu pöörata.

Võtsime kokku 6 lihtsat, aga väärtuslikku võimalust, mida kasutada juba täna, et arendada kommunikatsiooni oma meeskonnas.

Muutus? Mis seal siis ära ei ole?!? Kuigi muudatused on igapäevane osa meie tööelus, siis siinkohal lugemiseks kuus mõttekohta, miks ei tasuks olulisemate muutuste ja otsuste juurutamisel juhusele lootma jääda, vaid tasuks teadlikult protsessi juhtida.

Spetsialistist juhiks saamine on üsna tavapärane samm paljudes ettevõtetes. Tihti kiputakse aga unustama, et iga muutus vajab teadlikku juhtimist. Selleks, et spetsialist saaks juhiks valutult ja efektiivselt, on kolm mõtet, millele enne võiks mõelda.

Levinud on arusaam, et tootmisettevõttes saab läbi vaid autokraatiaga. Sest nii on harjutud. Tegelikkuses on võimalus muuta suhtumist ja näha, mis juhtub siis, kui "võimu" võtab kaasamine ja demokraatia.

Juhina ei ole mitte alati tagasisidet lihtne vastu võtta. Mõneti töötavad sellele vastu needsamad omadused, mis kunagi olid abiks sellele positsioonile jõudmisel. Samas on mõned mõtteviisid, mille teadvustamine ja ka harjutamine on suureks abiks. Kui loed, saad teada ;)

Enamikel mikrojuhtidel, kellega mul on olnud võimalus kokku puutuda, ei ole teadlikud, et neil on selles tegevuses "must vöö". Samal ajal, kui nende tööstiil (kullipilguga töötaja töö jälgimine või "stopperiga" uksel seismine või aruannetes kirjavigade parandamine või ...) ajab inimesed hullumise ja sageli lahkumise äärele. Siin on mõned "kontrollküsimused", mis aitavad analüüsida, kas ka Sina võid olla süüdi mikrojuhtimise "pattudes"...

Töötajate hoidmine on teema, mis aina rohkem ettevõtetes üles kerkib. See on asi, mis hoiab juhte unetuna ning murelikuna. Kord oleme saanud omale hea talendi, kuid järjest rohkem tuleb tegeleda selle talendi hoidmise ja väärtustamisega. Kõik see on aga võimalik läbi järjepideva ning süsteemse töö. Loe lähemalt, mis põhjustel töötajad võivad sinu ettevõttest lahkuda ning kuidas teha ennetustööd.

Läbipõlemise seisundis on keeruline endagagi hakkama saada, rääkimata sellest, et olla inspiratsiooniks, eeskujuks või heaks töökaaslaseks kellegi teise jaoks. Juhtide jaoks ei ole sellisesse olukorda sattudes rohkem pingutamine õige otsus, vaid juhil on hoopis kohustus ennast sellest "august" välja aidata.

Iga juht peab tegelema oma töötajatega ning ettevõtte heaoluga. Suure vastutuse taga kogunevad ajapikku pinged, küsimused ja kõhklused. Selleks, et aidata iseennast olemaks parem juht ja isiksus, tuleb võtta aega endasse vaatamiseks. Panime kirja kolm väga lihtsat esimest sammu eneseanalüüsiks.

Juhi vahetus on töötajate jaoks suur samm mugavustsoonist välja. Panime kirja, kuidas inimesed meeskonnas sellises olukorras käituma hakkavad, kui valitakse juht, kes ei ole võimeline "päranduseks" saadud laeva juhtima.

Tänapäeva juhtimise olulisteks märksõnadeks on avatus, uuenduslikkus ja paindlikkus. Väljakutseid on mitmeid ning üheks neist on toimetulek erinevustega põlvkondade vahel. Loe lähemalt, mille poolest erinevad X ja Y-generatsioonid töömaailmas ning, mida kujutab endast tööturule suunduv Z-põlvkond.

Iga eduka organisatsiooni aluseks on tema juht. Juhtimine ise, aga nõuab palju teadmisi ja oskusi, kuid suurel määral ka sisemist tarkust. Kirjutasime juhtimisest ja tarkusest.